New Pay bei einhorn: das Experiment mit dem Gehalt

Einmark

Auf dem Weg zu New Pay! Lasst uns mit Gehalt experimentieren. Mit Gehalt experimentieren? Mit den Personalkosten, dem eigenen Verdienst, der Liquidität des Unternehmens! Ein faires Gehalt, was ist das überhaupt? Emotionales Thema! Bekommt ihr auch schon Schweißausbrüche?

Besser Profis ranlassen. Was aber tun, wenn es auf diesem Gebiet noch gar keine Profis gibt. Nirgendwo ist ein Modell zu finden, das sich einfach übernehmen lässt. Klar, es gibt zum Beispiel Tarifsysteme oder intransparente Verhandlungen mit dem Chef. Aber das muss doch besser gehen, denn so wirklich will das alles nicht auf uns passen. Braucht es nicht vielmehr ein individuelles Vergütungssystem, das die Kultur des Unternehmens berücksichtigt? Um das herauszufinden mussten wir es selbst ausprobieren, Schweißausbruch hin oder her.

Ihr merkt bereits, dass die Suche nach einem fairen Gehalt keine einfache Reise sein kann. Was ist überhaupt ein faires Gehalt? Das zu definieren ist definitiv schwierig, weil sehr individuell. Unsere Reise begann mit Selbstbestimmung, führte über ein strukturiertes System und steht im Moment bei einem Rahmen, der unsere Gehälter regelt. Wie sieht dieser Rahmen aus und haben wir das perfekte System gefunden? Richtig geraten: noch lange nicht. So fühlt sich unser aktuelles System eher wie eine Momentaufnahme auf unserem einhorn-Weg zu einer New Work-fähigen Gehaltslösung an. Ein emotionaler Weg, der durchaus gepflastert war von einigen Tränen. Aber beginnen wir ganz von vorne!

Die bisherige Versuchsreihe im einhorn New Pay (was ist das eigentlich?) Labor:

Teil 1: komplette Selbstbestimmung

Als wir vor ca. vier Jahren, mit gerade zehn Personen, auf unser erstes einhorn Offsite fuhren, kannte noch keiner von uns den Begriff New Pay. Unser Büro teilten wir mit anderen Start-Ups, Sitzplätze waren manchmal Mangelware und die Gehälter waren verhältnismäßig klein. Allerdings waren wir ohne Investor*innen und finanziell unabhängig. Dass wir unser Unternehmen auf wenig Hierarchie, viel Selbstbestimmung und Transparenz aufbauen wollten, das war uns klar!

Ergebnis unseres Ausflugs: ein komplett selbstbestimmtes Gehalt und die Erkenntnis, das Einkommen auch bei uns ein emotionales Thema ist. Eine Zwangsmaßnahme gab es dann doch: Jede*r muss sich ab sofort am Telefon mit einem Flachwitz melden. Wir werden sehen wie das ausgeht…

Kleiner Flashback in das Jahr 2016 gefällig? –> Lies hier den Blogeintrag zu unserem ersten Offsite.


Bonusfragen zum Mitmachen (hihi, ihr müsst auch was tun): Welches Gehalt würdest du dir geben, wenn du es komplett frei festlegen könntest?  Welche Kriterien wären für dich ausschlaggebend: Welches Gehalt brauche ich zum Leben? Welches Gehalt will ich? Was kann sich mein Unternehmen leisten? Welches Gehalt fühlt sich fair gegenüber meinen Kolleg*innen an?


Das ist gar nicht so einfach zu beantworten. Genau das merkten wir auch, als wir auf unserem nächsten Offsite wieder über Gehälter sprechen wollten.

Teil 2: Einstufung via Gehaltssystem

Zwei weitere emotionale Offsites (Tränen lügen nicht) führen uns, zum Start in 2019, zu einem demokratischen, transparenten Gehaltssystem. Ebenso bilden wir einen Gehaltsrats, der sich der Entwicklung dieses Systems verschreibt. Flachwitze am Telefon werden in dieser Zeit nur sporadisch eingesetzt.

Kleiner Flashback in das Jahr 2017 gefällig? –> Lies hier den Blogeintrag zur Entstehung unseres Gehaltsystems oder wirf hier einen Blick auf das System.

Wir lernen, experimentieren weiter und passen an

Das Jahr 2019: einhorn wächst immer weiter was Umsatz und Teamgröße betrifft. Das Office wird nun nicht mehr mit anderen Start-Ups geteilt, Sitzplätze gibt es genug und die Gehälter fallen etwas größer aus. Wir befinden uns in der Situation finanziell unabhängig und profitabel zu sein. Klingt toll, ist es auch. Eine Frage haben wir aber immer noch nicht beantwortet: Was ist ein faires Gehalt und wie werden wir allen einhörnern gerecht? Ein System finden, das auf alle individuellen Fälle und Wünsche passt. Ist das möglich?

Eine Bestandsaufnahme

Was hat sich am bisherigen System bewährt:

  • klar nachvollziehbarer Rahmen, jede*r weiß, wer wie viel verdient
  • durch Steigerung der Berufserfahrung gibt es jedes Jahr eine automatische Gehaltserhöhung
  • keine große Schere innerhalb der Company (die 3er Regel)
  • individuelle Situationen werden großteils berücksichtigt (z.B. Babybonus)
  • Gehaltsverhandlungen im klassischen Sinne fallen weg
  • gute Gehälter im “unteren Segment”, niemand verdient zu wenig

–> System nimmt Rücksicht auf Personen, die nicht “laut” sind und gibt Sicherheit

 

Was hat noch nicht so gut funktioniert:

  • Selbsteinschätzung ist noch zu unklar, was zu unterschiedlichen Interpretationen führt
  • System ist eher starr, gibt klare Zahlen vor. Passt das zu einem Unternehmen mit freien Urlaubstagen, keiner Hierarchie und flexiblen Arbeitszeiten?
  • Gehaltsrunden sind weiterhin emotional und werden manchmal als Gehaltsverhandlung mit dem Gehaltsrat gesehen
  • 2. Hut etabliert sich nicht bzw. hat sich im Alltag nicht bewährt
  • Spannungsfeld zwischen individuellen Wünschen und Nachvollziehbarkeit auf Unternehmensebene
  • Aufgaben des Gehaltsrates entwickeln sich noch und sind nicht immer ganz klar

–> Es entsteht der Wunsch nach mehr Flexibilität und Perspektive. Wir merken: mehr Hilfestellung bei der Selbsteinschätzung ist nötig.

 

Teil 3: das flexible Gehaltssystem

Individuelle Situationen berücksichtigen, aber dabei trotzdem klar und nachvollziehbar bleiben ist ein hoher Anspruch an ein System. Verschiedene Erfahrungshorizonte, Charaktere und Lebenssituationen führen zu unterschiedlichen Wünschen und Anforderungen an das System.

Einfaches Beispiel gefällig: Einige von euch kennen die Situation in einem Unternehmen gearbeitet zu haben, in dem Gehaltsgespräche in den ersten 2-3 Jahren tabu waren. Da klingt alle 6 Monate über Gehalt sprechen zu dürfen wie ein Traum. Für andere bedeutet dies sich alle 6 Monate emotionalem Stress auszusetzen, sie würden lieber ein System haben, das ermöglicht nicht immer wieder über Gehalt sprechen zu müssen. Beides nachvollziehbar.


Bonusfragen zum Mitmachen: Ist es überhaupt möglich ein New Pay System zu finden, welches alle Bedürfnisse erfüllt und sich für jeden fair anfühlt? Wie ist es zu schaffen, das Spannungsverhältnis zwischen individuellen Wünschen und Struktur auf Unternehmensebene aufzulösen? Vielleicht suchen wir einfach nach dem besten Kompromiss…


Für uns auf jeden Fall essentiell wichtig: alle müssen mit ihrer persönlichen Situation gehört werden!

Nach Renovierung in neuem Glanz geöffnet!

Maßnahmen nach der Bestandsaufnahme: mehr Flexibilität in das System bringen und mehr Hilfestellung geben.

  1. Etablieren einer Gehaltssprechstunde, die monatlich stattfindet und allen offen steht
  2. Streichen des zweiten Huts
  3. Einführung eines Bands, mehr Flexibilität und Eigenverantwortung
  4. Testen von Teamfeedback in der Gehaltsrunde
Die Gehaltssprechstunde

Zum Start führen wir eine monatliche Gehaltssprechstunde ein. Wir laden ein über persönliche Situationen zu sprechen, über das System im Allgemeinen oder einfach einen Kaffee mit uns zu trinken und uns Flachwitze zu erzählen. Nach der Einladung melden sich viele einhörner für die Sprechstunde an, wählen aber selten Variante 3 als thematischen Schwerpunkt. Etwas schade, vielleicht aber auch besser so. Mittlerweile wird die Gehaltssprechstunde gezielt genutzt, für uns bleibt weiterhin wichtig den Raum zu bieten und jedem die Sicherheit zu geben gehört zu werden.

Das Band

Der zweite Hut wird gestrichen, da er sich im Alltag wenig bewährt hat. An dessen Stelle tritt ein Band in Höhe von 700 € brutto (gar nicht so wenig, oder?). Die Intention: Das System gibt jedem einhorn eine Gehaltsempfehlung. Sozusagen ein “das könnte ein cooles Gehalt für dich sein.” Jedes einhorn erhält nun die eigene Verantwortung diese Empfehlung für sich selbst anzupassen oder ihr zu folgen. Je nach persönlicher Situation kann das Gehalt also 700 € brutto nach oben oder dementsprechend nach unten verändert werden.

Teamfeedback

Diskutiert wird darüber via Teamfeedback in unserer großen Gehaltsrunde. Das bedeutet, statt ausschließlich Gespräche mit dem Gehaltsrat zu führen teilen wir das Team in zufällige Dreierteams. Gesprochen wird über Wünsche und Gehaltsvorstellungen, um Feedback zu erhalten und sich selbst zu helfen eine gute Entscheidung zu treffen. Denn weiterhin gilt: die finale Entscheidung liegt beim einhorn selbst und ist nicht fremdbestimmt.

So kann das dann aussehen (fiktive Beispiele):

Welche Versuche müssen noch durchgeführt werden:

Größtes To Do für die kommenden Monate bleibt das Thema Selbsteinschätzung. Deswegen arbeiten wir aktuell an einem Leitfaden mit hilfreichen Fragen, um eine bessere und einfachere Selbsteinschätzung zu ermöglichen. Auch hier wird wieder an New Pay experimentiert und ausprobiert werden. Oder wir streichen alles und machen ganz was neues. Wer weiß 😉

Und was ist mit den Flachwitzen am Telefon passiert? Die hatten zwischendurch ein kleines Revival! Mit ein bisschen Glück gibt es immer noch einen Witz oder etwas anderes zu hören, wenn ihr anruft. Das ist aber ein bisschen wie beim Ü-Ei, denn es passiert eher nur bei jedem siebten mal.


Ihr habt alle Bonusfragen locker beantwortet? Super. Lasst uns eure Antworten in den Kommentaren wissen oder schreibt an markus@einhorn.my

Illustrationen von Sandra Bayer


10 replies on “New Pay bei einhorn: das Experiment mit dem Gehalt

  • Bruno Knoblich

    Hi Waldemar, mir fällt auf, dass in eurem System keine externen Faktoren das Gehalt beeinflussen oder zur Kallibrierung genutzt werden. So kommt es mir zumindest vor.
    Ansosnten “Hut ab” für diese ausserordentlich anspruchsvolle & mutige Herangehensweise. Sie wird super früchte tragen und entwickelt nebenher jeden einzelnen sehr.
    Mit einem feinen Gruß
    Bruno

    Antworten
    • Markus Wörner

      Hi lieber Bruno,

      externe Faktoren sind explizit in das System nicht eingebaut. Das ist aktuell eher Teil der Gespräche und des Feedbacks. Lieben Dank auch für das Lob. Das freut uns.

      Schöne Grüße
      Markus

      Antworten
  • Peter

    Hey ????,
    was man für ein Gehalt denkt zu verdienen, hängt doch größtenteils von zwei Faktoren ab. Das was man aktuell zum Leben braucht und die Perspektive wie es in der Zukunft aussehen soll (z.B. Rente, Eigenheim, Familienplanung…)

    Vielleicht wäre eine Verbesserung eine Art Finanzberatung. Jemand der die Finanzen der KollegInnen zusammen anschaut und einen Plan macht wo sie finanziell hinwollen. Vielleicht entdeckt man zusammen zu große Ausgaben wie Mieten, Autos etc. oder unnötige Schulden…

    Vielleicht kann man den KollegInnen auch helfen nebenbei etwas aufzubauen (z.B. Immobilienvermietung, Selbstständigkeit…) was für alles eine Win-Win-Situation wäre.

    Antworten
    • Markus Wörner

      Hallo lieber Peter,

      das ist auf jeden Fall ein sehr interessanter Gedanke. Wir sind auch der Überzeugung, das eine Hilfestellung, abseits vom reinen Gehalt, sehr wünschenswert ist. Familienplanung berücksichtigen wir beispielsweise schon im System. Aber auch Hilfestellung bei Altersvorsorge etc. möchten wir in Zukunft anbieten. Die Idee der Finanzberatung ist definitiv interessant.

      Liebe Grüße
      Markus

      Antworten
  • Marie

    Liebes Einhorn Team,
    vielen Dank fürs Teilen, und zwar des ganzen Wegs, inkl. Kurven. Ein perfektes Modell gibt es vermutlich nicht, perfekte Menschen ja zum Glück auch nicht – oder sind Einhörner das?
    Was ich mich frage: habt ihr auch eine Art Bonussystem? Bspw. einen Bonustopf pro Monat/Jahr, über das sich das ganze Team zusammensetzt und demokratisch entscheidet, wer (für welche Leistung, welches Projekt, oder welche private Situation) davon etwas bekommt?
    Viele Grüße, Marie

    Antworten
  • Markus Wörner

    Hi liebe Marie,

    da stimme ich dir zu. Vielleicht kann/muss es auch gar nicht perfekt sein, wenn es erlaubt ist zu hinterfragen und das System immer wieder zu verändern?

    Das ist ein interessanter Ansatz. Bonuszahlungen in dem Sinne gibt es bei uns allerdings nicht. Wir glauben daran, dass jedes einhorn selbst am Besten entscheiden kann was es braucht und schenken dementsprechendes Vertrauen.

    Liebe Grüße!

    Antworten
  • Dorit

    Liebes Einhorn-Team,
    vor der Eröffnung meines Unverpacktladens habe ich mir euer Buch geschnappt und überlegt wie ich veraltete Unternehmensstrukturen verändern kann. Meine Erfahrungen als Angestellte im Lebensmitteleinzelhandel haben mich zu der Überzeugung gebracht, dass es noch einen besseren Weg geben muss. Da wir noch am Anfang stehen und die Eröffnung nun erst drei Wochen her ist, sind große Sprünge vorerst nicht zu realisieren. Aber ein paar eurer tollen Anregungen versuche ich umzusetzen: Transparenz der Gehälter und Unternehmensfinanzen, halbjährliche Finanzmeetings, ein fairer Stundenlohn, jährliche Erhöhung des Stundenlohns nach Betriebszugehörigkeit, unbefristete Arbeitsverträge und viele gute Vorsätze für die Zukunft.
    Vielleicht kann man sich ja mal bei einem Kaffee oder einem Telefonat etwas ausführlicher austauschen. Ich würde mich sehr darüber freuen, denn da geht bestimmt noch mehr.
    Liebe Grüße, Dorit

    Antworten
    • Markus Wörner

      Hallo Dorit,

      erstmal ganz lieben Dank für das Lob! Es freut uns riesig, dass du schon so viele Anregungen mitnehmen konntest. Es klingt auf jeden Fall sehr spannend, was du schon alles umsetzen möchtest. Toll, dass du mit so großer Motivation zur Veränderung rangehst. Wenn du möchtest schreib doch gerne eine Mail an markus@einhorn.my.

      Liebe Grüße
      Markus

      Antworten
  • Tobias

    Hallo Markus,

    spannend, Euren Weg zu verfolgen. Sehr positiv sehe ich die Transparenz und die Einbeziehung des Teams in den Prozess.
    Interessant finde ich, dass Ihr am Ende doch wieder bei “jährlichen Gehaltserhöhungen nach Betriebszugehörigkeit” gelandet seid. Das ist ja etwas, das wir ansonsten eher aus den Tarifverträgen für den öffentlichen Dienst o.Ä. kennen. Es unterstellt dann ja immer, dass jemand, der/die länger im Betrieb ist, auch mehr zum Erfolg beiträgt. Im öD endet das allerdings eher in der Denke, dass man sich seine Gehaltserhöhungen “ersitzen” kann. Das erzeugt nach meiner Wahrnehmung immer wieder neue (gefühlte) Ungerechtigkeiten, weil es die individuelle Entwicklung und den individuellen Wertbeitrag der einzelnen Menschen außer Acht lässt. Das frustriert dann oftmals junge Nachwuchskräfte, die in der sich aktuell so schnell weiterentwickelnden Welt häufig ebenso wertvolle neue Kenntnisse einbringen, wie die “alten Hasen”, deren Erfahrungswissen mittlerweile eine immer kürzere Halbwertszeit hat.

    Erlebt Ihr dahingehend ähnliche Spannungen? Und falls ja: wie geht Ihr damit um?

    Antworten
    • Markus Wörner

      Hallo Tobias,

      lieben Dank für dein Lob! In Bezug auf die Berufserfahrung experimentieren wir nach wie vor mit unterschiedlicher Ausgestaltung. Im Grundsatz sind wir aber überzeugt, dass Berufserfahrung ein Element sein soll, das wir in unserem System wertschätzen wollen. Allerdings auch nicht das einzige. Wir haben uns dafür entschieden eine automatische Gehaltserhöhung, auf Basis der Berufserfahrung einzubauen, weil wir davon überzeugt sind, dass sich jede*r Mitarbeiter bei uns weiterentwickelt und lernt. Dennoch ist es nur ein Element des Systems und die Erhöhungen via Berufserfahrung sind überschaubar bzw. bewusst nicht allzu Hoch angesetzt. Wir ermöglichen alle 6 Monate einen Raum, um über Gehalt zu sprechen. Der flexible Anteil, der von allen Mitarbeitenden genutzt werden kann liegt mittlerweile in einer Höhe, für die 25 Jahre Berufserfahrung nötig wären. Sprich: Für die Gehaltsentwicklung ist der flexible Anteil, welcher Leistung, Verantwortung und Bedürfnisse widerspiegeln soll sogar gewichtiger. So ermöglichen wir auch jungen Mitarbeiter*innen eine gute Perspektive. Letztendlich ist wohl eine gute Mischung entscheidend, die eine faire Wertschätzung von Berufserfahrung, Leistung, Verantwortung und die Berücksichtigung persönlicher Bedürfnisse ermöglicht. Das versuchen wir im System zu berücksichtigen. Dass es trotzdem Spannungen gibt ist klar, aber auch für diese öffnen wir regelmäßig einen Raum, z.B. über eine monatliche Gehaltssprechstunde.

      Liebe Grüße
      Markus

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