New Pay bei einhorn: das Experiment mit dem Gehalt

Einmark

Auf dem Weg zu New Pay! Lasst uns mit Gehalt experimentieren. Mit Gehalt experimentieren? Mit den Personalkosten, dem eigenen Verdienst, der Liquidität des Unternehmens! Ein faires Gehalt, was ist das überhaupt? Emotionales Thema! Bekommt ihr auch schon Schweißausbrüche?

Besser Profis ranlassen. Was aber tun, wenn es auf diesem Gebiet noch gar keine Profis gibt. Nirgendwo ist ein Modell zu finden, das sich einfach übernehmen lässt. Klar, es gibt zum Beispiel Tarifsysteme oder intransparente Verhandlungen mit dem Chef. Aber das muss doch besser gehen, denn so wirklich will das alles nicht auf uns passen. Braucht es nicht vielmehr ein individuelles Vergütungssystem, das die Kultur des Unternehmens berücksichtigt? Um das herauszufinden mussten wir es selbst ausprobieren, Schweißausbruch hin oder her.

Ihr merkt bereits, dass die Suche nach einem fairen Gehalt keine einfache Reise sein kann. Was ist überhaupt ein faires Gehalt? Das zu definieren ist definitiv schwierig, weil sehr individuell. Unsere Reise begann mit Selbstbestimmung, führte über ein strukturiertes System und steht im Moment bei einem Rahmen, der unsere Gehälter regelt. Wie sieht dieser Rahmen aus und haben wir das perfekte System gefunden? Richtig geraten: noch lange nicht. So fühlt sich unser aktuelles System eher wie eine Momentaufnahme auf unserem einhorn-Weg zu einer New Work-fähigen Gehaltslösung an. Ein emotionaler Weg, der durchaus gepflastert war von einigen Tränen. Aber beginnen wir ganz von vorne!

Die bisherige Versuchsreihe im einhorn New Pay (was ist das eigentlich?) Labor:

Teil 1: komplette Selbstbestimmung

Als wir vor ca. vier Jahren, mit gerade zehn Personen, auf unser erstes einhorn Offsite fuhren, kannte noch keiner von uns den Begriff New Pay. Unser Büro teilten wir mit anderen Start-Ups, Sitzplätze waren manchmal Mangelware und die Gehälter waren verhältnismäßig klein. Allerdings waren wir ohne Investor*innen und finanziell unabhängig. Dass wir unser Unternehmen auf wenig Hierarchie, viel Selbstbestimmung und Transparenz aufbauen wollten, das war uns klar!

Ergebnis unseres Ausflugs: ein komplett selbstbestimmtes Gehalt und die Erkenntnis, das Einkommen auch bei uns ein emotionales Thema ist. Eine Zwangsmaßnahme gab es dann doch: Jede*r muss sich ab sofort am Telefon mit einem Flachwitz melden. Wir werden sehen wie das ausgeht…

Kleiner Flashback in das Jahr 2016 gefällig? –> Lies hier den Blogeintrag zu unserem ersten Offsite.


Bonusfragen zum Mitmachen (hihi, ihr müsst auch was tun): Welches Gehalt würdest du dir geben, wenn du es komplett frei festlegen könntest?  Welche Kriterien wären für dich ausschlaggebend: Welches Gehalt brauche ich zum Leben? Welches Gehalt will ich? Was kann sich mein Unternehmen leisten? Welches Gehalt fühlt sich fair gegenüber meinen Kolleg*innen an?


Das ist gar nicht so einfach zu beantworten. Genau das merkten wir auch, als wir auf unserem nächsten Offsite wieder über Gehälter sprechen wollten.

Teil 2: Einstufung via Gehaltssystem

Zwei weitere emotionale Offsites (Tränen lügen nicht) führen uns, zum Start in 2019, zu einem demokratischen, transparenten Gehaltssystem. Ebenso bilden wir einen Gehaltsrats, der sich der Entwicklung dieses Systems verschreibt. Flachwitze am Telefon werden in dieser Zeit nur sporadisch eingesetzt.

Kleiner Flashback in das Jahr 2017 gefällig? –> Lies hier den Blogeintrag zur Entstehung unseres Gehaltsystems oder wirf hier einen Blick auf das System.

Wir lernen, experimentieren weiter und passen an

Das Jahr 2019: einhorn wächst immer weiter was Umsatz und Teamgröße betrifft. Das Office wird nun nicht mehr mit anderen Start-Ups geteilt, Sitzplätze gibt es genug und die Gehälter fallen etwas größer aus. Wir befinden uns in der Situation finanziell unabhängig und profitabel zu sein. Klingt toll, ist es auch. Eine Frage haben wir aber immer noch nicht beantwortet: Was ist ein faires Gehalt und wie werden wir allen einhörnern gerecht? Ein System finden, das auf alle individuellen Fälle und Wünsche passt. Ist das möglich?

Eine Bestandsaufnahme

Was hat sich am bisherigen System bewährt:

  • klar nachvollziehbarer Rahmen, jede*r weiß, wer wie viel verdient
  • durch Steigerung der Berufserfahrung gibt es jedes Jahr eine automatische Gehaltserhöhung
  • keine große Schere innerhalb der Company (die 3er Regel)
  • individuelle Situationen werden großteils berücksichtigt (z.B. Babybonus)
  • Gehaltsverhandlungen im klassischen Sinne fallen weg
  • gute Gehälter im „unteren Segment“, niemand verdient zu wenig

–> System nimmt Rücksicht auf Personen, die nicht „laut“ sind und gibt Sicherheit

 

Was hat noch nicht so gut funktioniert:

  • Selbsteinschätzung ist noch zu unklar, was zu unterschiedlichen Interpretationen führt
  • System ist eher starr, gibt klare Zahlen vor. Passt das zu einem Unternehmen mit freien Urlaubstagen, keiner Hierarchie und flexiblen Arbeitszeiten?
  • Gehaltsrunden sind weiterhin emotional und werden manchmal als Gehaltsverhandlung mit dem Gehaltsrat gesehen
  • 2. Hut etabliert sich nicht bzw. hat sich im Alltag nicht bewährt
  • Spannungsfeld zwischen individuellen Wünschen und Nachvollziehbarkeit auf Unternehmensebene
  • Aufgaben des Gehaltsrates entwickeln sich noch und sind nicht immer ganz klar

–> Es entsteht der Wunsch nach mehr Flexibilität und Perspektive. Wir merken: mehr Hilfestellung bei der Selbsteinschätzung ist nötig.

 

Teil 3: das flexible Gehaltssystem

Individuelle Situationen berücksichtigen, aber dabei trotzdem klar und nachvollziehbar bleiben ist ein hoher Anspruch an ein System. Verschiedene Erfahrungshorizonte, Charaktere und Lebenssituationen führen zu unterschiedlichen Wünschen und Anforderungen an das System.

Einfaches Beispiel gefällig: Einige von euch kennen die Situation in einem Unternehmen gearbeitet zu haben, in dem Gehaltsgespräche in den ersten 2-3 Jahren tabu waren. Da klingt alle 6 Monate über Gehalt sprechen zu dürfen wie ein Traum. Für andere bedeutet dies sich alle 6 Monate emotionalem Stress auszusetzen, sie würden lieber ein System haben, das ermöglicht nicht immer wieder über Gehalt sprechen zu müssen. Beides nachvollziehbar.


Bonusfragen zum Mitmachen: Ist es überhaupt möglich ein New Pay System zu finden, welches alle Bedürfnisse erfüllt und sich für jeden fair anfühlt? Wie ist es zu schaffen, das Spannungsverhältnis zwischen individuellen Wünschen und Struktur auf Unternehmensebene aufzulösen? Vielleicht suchen wir einfach nach dem besten Kompromiss…


Für uns auf jeden Fall essentiell wichtig: alle müssen mit ihrer persönlichen Situation gehört werden!

Nach Renovierung in neuem Glanz geöffnet!

Maßnahmen nach der Bestandsaufnahme: mehr Flexibilität in das System bringen und mehr Hilfestellung geben.

  1. Etablieren einer Gehaltssprechstunde, die monatlich stattfindet und allen offen steht
  2. Streichen des zweiten Huts
  3. Einführung eines Bands, mehr Flexibilität und Eigenverantwortung
  4. Testen von Teamfeedback in der Gehaltsrunde
Die Gehaltssprechstunde

Zum Start führen wir eine monatliche Gehaltssprechstunde ein. Wir laden ein über persönliche Situationen zu sprechen, über das System im Allgemeinen oder einfach einen Kaffee mit uns zu trinken und uns Flachwitze zu erzählen. Nach der Einladung melden sich viele einhörner für die Sprechstunde an, wählen aber selten Variante 3 als thematischen Schwerpunkt. Etwas schade, vielleicht aber auch besser so. Mittlerweile wird die Gehaltssprechstunde gezielt genutzt, für uns bleibt weiterhin wichtig den Raum zu bieten und jedem die Sicherheit zu geben gehört zu werden.

Das Band

Der zweite Hut wird gestrichen, da er sich im Alltag wenig bewährt hat. An dessen Stelle tritt ein Band in Höhe von 700 € brutto (gar nicht so wenig, oder?). Die Intention: Das System gibt jedem einhorn eine Gehaltsempfehlung. Sozusagen ein „das könnte ein cooles Gehalt für dich sein.“ Jedes einhorn erhält nun die eigene Verantwortung diese Empfehlung für sich selbst anzupassen oder ihr zu folgen. Je nach persönlicher Situation kann das Gehalt also 700 € brutto nach oben oder dementsprechend nach unten verändert werden.

Teamfeedback

Diskutiert wird darüber via Teamfeedback in unserer großen Gehaltsrunde. Das bedeutet, statt ausschließlich Gespräche mit dem Gehaltsrat zu führen teilen wir das Team in zufällige Dreierteams. Gesprochen wird über Wünsche und Gehaltsvorstellungen, um Feedback zu erhalten und sich selbst zu helfen eine gute Entscheidung zu treffen. Denn weiterhin gilt: die finale Entscheidung liegt beim einhorn selbst und ist nicht fremdbestimmt.

So kann das dann aussehen (fiktive Beispiele):

Welche Versuche müssen noch durchgeführt werden:

Größtes To Do für die kommenden Monate bleibt das Thema Selbsteinschätzung. Deswegen arbeiten wir aktuell an einem Leitfaden mit hilfreichen Fragen, um eine bessere und einfachere Selbsteinschätzung zu ermöglichen. Auch hier wird wieder an New Pay experimentiert und ausprobiert werden. Oder wir streichen alles und machen ganz was neues. Wer weiß 😉

Und was ist mit den Flachwitzen am Telefon passiert? Die hatten zwischendurch ein kleines Revival! Mit ein bisschen Glück gibt es immer noch einen Witz oder etwas anderes zu hören, wenn ihr anruft. Das ist aber ein bisschen wie beim Ü-Ei, denn es passiert eher nur bei jedem siebten mal.


Ihr habt alle Bonusfragen locker beantwortet? Super. Lasst uns eure Antworten in den Kommentaren wissen oder schreibt an markus@einhorn.my

Illustrationen von Sandra Bayer

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